新岗位招聘，，如何更好地吸引人才？？
？？

针对由于企业转型带来的复合型人才新需求，
，企业需要招募的候选人
，，可能行业不同、、文化不同，，，，这都会对人才吸引造成一定阻碍。。。而这时往往很多企业仍然会按照以往的方式推进，，例如岗位JD描述、、招聘流程、、候选人保温等。。

持续保温工作：

对于有些企业
，
，，，随着转型的推进，，
，，招聘量可能也会随之增加。
。。那这时企业就不再是定点吸引某个岗位的某个人，，，，而是将策略转移到一个群体中，
，，因此企业需要额外投入资源与时间去持续与这部分人群保温，，例如邮件定期推送公司进来战略的变化、、、业务开拓的背景
、
、、、加入公司将如何实现个人价值等。。不仅做点还要做面
，，，，经过长时间的保温与维护，，
，，当候选人准备换工作时
，，会想到这家公司，，反被动为主动。。。。 

新岗位招聘过程
，，，
，注重与业务的联动

企业的人才招募工作
，
，通常是业务给出用人需求，，，
，招聘部门负责支持与执行。。。但是对于新岗位，，从前期需求到宣传吸引，，
，，业务需要更多参与和贡献。。。利用好业务的形象资源
，
，招聘会事半功倍。
。。。前期业务需要真正坐下来与招聘人员一起
，，
，
，共同理解新岗位，，，将业务的实际需求转化招聘的语言与画像。
。
。。积极配合并且思考，，业务也能在过程中更加了解市场人才
。。
。

对于候选人的吸引，，，，尤其是技术类人才，，同业务同行直接的沟通质量是决定其最终能否成功入职的关键，
，，，需发挥好用人方的“魅力”
。。。 每当新岗位出现后，，内部成立委员会来助力招聘，，便于信息的有效传递、、、招聘的顺利推进。。。 

招聘任务转变成招聘项目：

自人才需求被提出，，，即清晰规定好交付时间，，，，邀请业务部门参与共创
，，共享目标。。。。一方面促使业务更多互动，，，，一方面便于在过程进行中将各方人员聚集在一起商讨
，，招聘部门、、用人经理，，，，甚至用人经理的上级。。。。利用更高决策层推动讨论和过程的高效。。
。。

“没有医治百病的药”
，，因此每当新需求出现，，， HR 还是要回归到自身团队当中思考：新需求的时间是多久？？？对整个公司的关键的影响有多大？？在此基础上进行资源的布局。。如果是招聘需求是短期的，，应该如何布局？？如果是长期的，，是否需要将此岗位变成团队中的职能？？
？？是否需要将外部资源进行“孵化”，，，变成内部的资源之一
？？？？如果仅是招聘 1-2 个岗位，，可能招聘团队借助猎头以及招聘平台，，按时按质交付人才就好。。。但如果是具有长远发展的业务计划
，，企业需要长久耕耘
，，，，例如化工、、数字化
，，，招聘人员均需要有很深的理解，
，那么则需要“内化”，
，，对招聘人员进行投资。
。
。。

本篇内容出自晶晨餐饮国际猎头公司与智享会联合发布的《新岗位人才招聘调研报告》。。。。

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晶晨餐饮国际
晶晨餐饮国际是领先的以技术驱动的整体人才解决方案服务商，，，也是国内首家登陆A股的人力资源服务企业（300662.SZ），，目前在中国、、印度、、、新加坡、、、、马来西亚
、、、、美国、、、英国、、、、澳大利亚
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、、灵活用工
、、
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